Nicht für jeden wird's was geben
Manche bekommen ein komplettes Monatsgehalt, andere kriegen gar nichts: Beim Weihnachtsgeld ist das Gefälle groß. Während der Bonus in manchen Tarifbereichen trotz Krise sogar über 100 Euro üppiger ausfällt als letztes Jahr, gehen Gebäudereiniger und die Beschäftigtem im ostdeutschen Baugewerbe mal wieder völlig leer aus.
Ein gesetzliches Recht auf Weihnachtsgeld haben sie alle nicht – der Anspruch ergibt sich allein aus dem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder aus Betriebsvereinbarungen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung. Daneben gibt es noch eine Art Gewohnheitsrecht: Überweist der Arbeitgeber dreimal hintereinander freiwillig ein Weihnachtsgeld, muss er es auch ein viertes Mal tun. Dann handelt es sich nämlich um "betriebliche Übung", auf die sich die Mitarbeiter verlassen können. Soll die freiwillige Leistung auch weiterhin freiwillig bleiben, muss der Arbeitgeber schriftlich gegenüber jedem Einzelnen betonen, dass er unter Vorbehalt zahlt.
Wie hoch die Gratifikation ausfällt, wird im jeweiligen Vertrag festgelegt. Üblicherweise orientiert sich die Sonderzahlung am Gehalt. So bekommen Versicherungsangestellte laut Tarif 80 Prozent extra aufs Konto, im Bankgewerbe ist es sogar ein komplettes Monatsgehalt. Manche Arbeitgeber zahlen auch Festbeträge. Manche Tarifverträge räumen dem Arbeitgeber auch einen Spielraum ein, innerhalb dessen sich das Weihnachtsgeld bewegen kann. Dann ist die wirtschaftliche Situation des Unternehmens entscheidend.
Was auch immer vereinbart ist - es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung. Der besagt, dass kein Mitarbeiter aus willkürlichen Gründen schlechter gestellt werden darf als seine Kollegen – auch dann nicht, wenn die Firma das Weihnachtsgeld freiwillig zahlt. Das heißt nicht, dass alle das Gleiche kriegen müssen, sondern nur, dass nicht einer ohne sachlichen Grund weniger bekommen darf als alle anderen. Der Arbeitgeber kann also keinem Mitarbeiter das Weihnachtsgeld kürzen, weil ihm dessen Gesicht nicht gefällt. Er kann auch keine Gruppen von Beschäftigten, etwa Teilzeitkräfte, von der Zahlung ausnehmen. Gegen eine Besserstellung hat der Gesetzgeber aber nichts einzuwenden – es ist also durchaus möglich, dass ein Mitarbeiter, etwa aufgrund seiner besonderen Qualifikationen, mehr Weihnachtsgeld bekommt als alle anderen.
Weihnachtsgeld ist oft auch eine Art Treueprämie. Was, wenn der Arbeitgeber kurz nach der Auszahlung kündigt? Für solche Fälle kann der Arbeitgeber eine Rückzahlungsklausel vereinbaren. Geht der Mitarbeiter bis zum 31. März des nächsten Jahres, muss er das Weihnachtsgeld auf Verlangen komplett zurückzahlen – außer es handelt sich um Kleinstbeträge. Wer schon vor Jahresende aus dem Unternehmen ausscheidet, hat in den keinen Anspruch auf eine anteilige Auszahlung, es sei denn, es ist ausdrücklich im Vertrag vorgesehen.
Ein gesetzliches Recht auf Weihnachtsgeld haben sie alle nicht – der Anspruch ergibt sich allein aus dem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder aus Betriebsvereinbarungen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung. Daneben gibt es noch eine Art Gewohnheitsrecht: Überweist der Arbeitgeber dreimal hintereinander freiwillig ein Weihnachtsgeld, muss er es auch ein viertes Mal tun. Dann handelt es sich nämlich um "betriebliche Übung", auf die sich die Mitarbeiter verlassen können. Soll die freiwillige Leistung auch weiterhin freiwillig bleiben, muss der Arbeitgeber schriftlich gegenüber jedem Einzelnen betonen, dass er unter Vorbehalt zahlt.
Wie hoch die Gratifikation ausfällt, wird im jeweiligen Vertrag festgelegt. Üblicherweise orientiert sich die Sonderzahlung am Gehalt. So bekommen Versicherungsangestellte laut Tarif 80 Prozent extra aufs Konto, im Bankgewerbe ist es sogar ein komplettes Monatsgehalt. Manche Arbeitgeber zahlen auch Festbeträge. Manche Tarifverträge räumen dem Arbeitgeber auch einen Spielraum ein, innerhalb dessen sich das Weihnachtsgeld bewegen kann. Dann ist die wirtschaftliche Situation des Unternehmens entscheidend.
Was auch immer vereinbart ist - es gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung. Der besagt, dass kein Mitarbeiter aus willkürlichen Gründen schlechter gestellt werden darf als seine Kollegen – auch dann nicht, wenn die Firma das Weihnachtsgeld freiwillig zahlt. Das heißt nicht, dass alle das Gleiche kriegen müssen, sondern nur, dass nicht einer ohne sachlichen Grund weniger bekommen darf als alle anderen. Der Arbeitgeber kann also keinem Mitarbeiter das Weihnachtsgeld kürzen, weil ihm dessen Gesicht nicht gefällt. Er kann auch keine Gruppen von Beschäftigten, etwa Teilzeitkräfte, von der Zahlung ausnehmen. Gegen eine Besserstellung hat der Gesetzgeber aber nichts einzuwenden – es ist also durchaus möglich, dass ein Mitarbeiter, etwa aufgrund seiner besonderen Qualifikationen, mehr Weihnachtsgeld bekommt als alle anderen.
Weihnachtsgeld ist oft auch eine Art Treueprämie. Was, wenn der Arbeitgeber kurz nach der Auszahlung kündigt? Für solche Fälle kann der Arbeitgeber eine Rückzahlungsklausel vereinbaren. Geht der Mitarbeiter bis zum 31. März des nächsten Jahres, muss er das Weihnachtsgeld auf Verlangen komplett zurückzahlen – außer es handelt sich um Kleinstbeträge. Wer schon vor Jahresende aus dem Unternehmen ausscheidet, hat in den keinen Anspruch auf eine anteilige Auszahlung, es sei denn, es ist ausdrücklich im Vertrag vorgesehen.
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